Tỷ lệ nghỉ việc thể hiện tình hình nhân sự tại doanh nghiệp đó có đang ổn định, xấu đi hay tốt lên hay không. Tỷ lệ này không chỉ phản ánh văn hóa làm việc của doanh nghiệp đó mà còn nói lên tình hình kinh doanh của doanh nghiệp ra sao. Vậy tỷ lệ nghỉ việc là gì? Cùng Góc quản trị tìm hiểu trong bài viết dưới đây nhé!
Mục lục
Tỷ lệ nghỉ việc là gì?
Tỷ lệ nghỉ việc (tên tiếng anh: Turnover rate) được hiểu tỷ lệ nhân sự của một doanh nghiệp nghỉ việc trong một khoảng thời gian theo tháng, quý, năm. Tỷ lệ này phản ánh mức độ ổn định của nhân sự trong doanh nghiệp, đồng thời cũng phản ánh phần nào tình hình kinh doanh lẫn văn hóa doanh nghiệp đó.
Tỷ lệ nghỉ việc cao sẽ làm tiêu tốn, thiệt hại khá nhiều chi phí của doanh nghiệp bởi có những vị trí sẽ luôn cần người để đảm bảo vận hành trơn chu. Việc tuyển thêm người mới có thể sẽ dẫn đến tốn nhiều thời gian, chi phí và thậm chí là chất lượng sản phẩm hoặc dịch vụ của công ty đó sẽ đi xuống nếu vị trí đó để trống quá lâu. Lâu dần sẽ ảnh hưởng đến kết quả kinh doanh lẫn hình ảnh thương hiệu.
Thông thường, tỷ lệ này được phân tích rõ thành tự nguyện và không tự nguyện.
- Tự nguyện nghỉ việc do các nguyên nhân như chán công việc, cảm thấy không phù hợp với mức lương và đãi ngộ, không hòa hợp với sếp, đồng nghiệp,..
- Không tự nguyên bởi các nguyên do như nghỉ hưu, thay đổi nơi ở, bệnh tật, bị sa thải do không phù hợp, công ty phá sản,..
Cách tính tỷ lệ nghỉ việc cho doanh nghiệp
Để tính được turnover rate, nhà quản trị nhân sự cần có số lượng của:
- Nhân sự làm việc tại thời điểm đầu tháng (B)
- Nhân sự làm việc tại thời điểm cuối tháng (E)
- Nhân sự nghỉ việc trong tháng (L)
Tiếp theo đó, bạn sẽ tính số lượng nhân viên trung bình (AVG) bằng công thức sau:
AVG = [B+E]/2
Cuối cùng, bạn chỉ cần xác định số nhân viên rời khỏi công ty chia cho số nhân sự trung bình vừa tính và nhân với 100%
Tỷ lệ nghỉ việc hàng tháng
Để tính tỷ lệ nghỉ việc cho một tháng bất kỳ, bạn cần biết số nhân viên ban đầu của tháng đó, số nhân viên được thêm vào và số nhân viên rời khỏi. Số lượng nhân viên rời đi chính là tỷ lệ nghỉ việc.
Ví dụ: Công ty A có 200 nhân viên tính đến ngày 02 tháng 02 năm 2023. Trong đố, lượng biến động nhân sự của doanh nghiệp A như sau
Số lượng nhân viên nghỉ việc: 15 người
Số lượng nhân viên mới: 20 người
Từ đó ta tính được tỷ lệ nghỉ việc như sau:
AVG = (200 + 220)/2 = 210
Tỷ lệ nghỉ việc hàng tháng (Turnover rate) = 20/210*100 = 9,5%
Tỷ lệ nghỉ việc hàng quý
Tỷ lệ nghỉ việc quý được tính theo công thức tương tự như tỷ lệ nghỉ việc tháng với toàn bộ dữ liệu nhân viên trong quý.
Ví dụ: Biến động nhân sự quý I/2023 ở công ty A với số lượng nhân viên là 200. Trong đó có 30 người nghỉ việc và thêm 40 nhân viên mới. Tỷ lệ nghỉ việc lúc này được tính như sau:
AVG quý = (200+240) / 2 =220
Tỷ lệ nghỉ việc quý = 30/220*100 = 13,6%
Tỷ lệ nghỉ việc hàng năm
Giả sử công ty A có tổng số lượng nhân sự nghỉ việc trong năm là 62. Do cuối năm số lượng công việc lớn nên cần thuê thêm 20% vào quý IV
Vậy ta có nhân sự trung bình quý I,II,III là 120
AVG quý IV tại công ty A = 144 người
AVG năm = ((120*3)+144)/4 = 126 người
Tỷ lệ nghỉ việc năm 2023 của công ty = (62/126)*100 = 49%
Doanh nghiệp có turnover rate bao nhiêu là ổn?
Thông thường, doanh nghiệp đánh giá tỷ lệ nghỉ việc của nhân viên theo các mức độ như sau:
- <3%: Tình hình lao động khá ổn định, nhân viên nghỉ việc chủ yếu là vì lý do khách quan.
- 3 – 5%: Tình hình nhân sự vẫn trong tầm kiểm soát. Với tỷ lệ này, nhân sự nghỉ việc chủ yếu là do không hài lòng với chính sách lương hoặc nhân sự cấp trên.
- 5 – 8%: Công ty đang có vấn đề về nhân sự. Ở mức độ này, vấn đề có thể đến từ chương trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực.
- 8 – 10%: Tình hình đáng cảnh báo, nguồn nhân sự của công ty có sự bất ổn định. Với tỷ lệ này, doanh nghiệp nên xem xét lại tất cả các yếu tố lương thưởng, cấp trên và văn hóa công ty.
- >10%: Ngoài những yếu tố nội bộ như trên, xu hướng nhảy việc còn có thể bị tác động bởi các yếu tố vĩ mô trong hoặc ngoài ngành. Trường hợp này, doanh nghiệp cần xem xét lại tổng thể quy trình làm việc trong công ty cũng như tham chiếu với số liệu chung để đưa ra nhận định và giải pháp phù hợp.
Nguyên nhân gì dẫn đến sự nghỉ việc tràn lan?
Theo một nghiên cứu của Flexjobs năm 2022, họ đã đưa ra 5 lý do phổ biến nhất dẫn đến sự nghỉ việc, trong đó gồm có:
- 62% lựa chọn nghỉ việc do văn hóa doanh nghiệp độc hại
- 59% cho rằng mức lương của họ thấp
- 56% nghỉ việc vì sự quản lý lỏng lẻo, kém quy củ của cấp trên
- 49% không thể cân bằng được giữa công việc và sức khỏe
- 41% lựa chọn nghỉ việc vì họ không được làm việc từ xa
Cũng theo một nghiên cứu khác của Consumer Affairs đã thực hiện trên 1000 người cho biết 5 lý do nhân sự nghỉ việc là:
- 47% muốn kiếm một mức lương cao hơn
- 42% mong muốn tìm kiếm lợi ích tốt hơn
- 41% nghỉ việc do lương không đủ sinh sống
- 40% nhu cầu của nhân viên không được đáp ứng bằng lương
- 41% cho thấy công ty không công bằng trong việc thanh toán
Phương pháp giảm thiểu tỷ lệ nghỉ việc
GIảm thiểu tỷ lệ nghỉ việc là một bài toán khá đau đầu cần doanh nghiệp phải nghiêm túc tìm lời giải. Vậy có cách nào để giảm thiểu tỷ lệ nghỉ việc?
Xác định người nghỉ việc
Kể cả khi tỷ lệ nghỉ việc của doanh nghiệp thấp hơn mức trung bình nhưng người nghỉ việc là một nhân viên có năng suất công việc cao thì doanh nghiệp cần hành động và xem xét lại bởi nó sẽ ảnh hưởng rất nhiều tới năng suất, uy tín cũng như kết quả kinh doanh của doanh nghiệp.
Xác định thời điểm họ nghỉ việc
Việc theo dõi sát sao để xác định khi nào nhân sự nghỉ việc là vô cùng quan trọng bởi tỷ lệ nghỉ việc sẽ phản ánh phương pháp tuyển dụng của bạn có đang thực sự hiệu quả hay không.
Xác định nguyên nhân nhân sự rời đi
Phỏng vấn nhân sự là cách hữu ích nhất để xác định nguyên do họ rời đi. Bạn có thể hỏi nhân sự nguyên do vì sao họ lựa chọn rời công ty để cải thiện lại văn hóa doanh nghiệp, đãi ngộ cũng như quy trình làm việc. Nếu không xác định được nguyên do vấn đề thì doanh nghiệp của bạn sẽ mãi ở trong vòng luẩn quẩn “người đến kẻ đi” một cách thường xuyên.
Nhìn chung, nếu doanh nghiệp cải thiện được tỷ lệ giữ chân nhân viên thì sẽ tiết kiệm được một khoản tiền lớn lẫn công sức đào tạo. Bởi công ty có thể sẽ phải chi trả gấp 2-3 lần mức lương của nhân viên cũ để tìm được một người phù hợp khác. Chưa kể tới thời gian để nhân viên mới thích ứng và đào tạo.
